労働問題のQ&A

Q1.社長から解雇を言い渡されました。これには、従わなければならないのでしょうか？

社長から言われたからといって諦める必要はありません。労働契約法において「解雇は、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効である。」と定められています。簡単にいうと、会社は労働者を解雇しようとする場合、それだけの理由があるのか、ということを証明しなければならないのです。

Ｑ１と同様に解雇に、客観的合理的な理由があるか、解雇相当であるか、という点を慎重に吟味しなければなりません。 但し、使用者にはなるべく解雇を避けるべき義務があるので、教育訓練や配置転換により容易に解雇を回避できるような場合は、解雇無効となる可能性があります。

労働者に退職勧奨に応じる義務自体はありません。解雇とならざるを得ないのかどうかを考えて、解雇されなければならない理由がないとお考えであれば、退職届は書くべきではありません。 また、退職を拒否しているにもかかわらず何度も退職届を書くよう呼び出されたり、数人で取り囲んで強要された場合などは、退職勧奨自体が損害賠償の対象となることもあります。

一度提出してしまった退職届についてでも、場合によっては撤回ができる可能性があります。例えば、「あなたのミスだから辞めろ」と連日言われた場合や、あなたの責任ではないことが分かっているのに退職させるための口実としてあなたのせいにしている場合には、退職の意思を取り消すことができます。

犯罪を起こしてしまうと、如何なる処分も受け入れなくてはならない、と思われるかもしれませんが、そうとは限りません。 懲戒解雇については、①懲戒事由が就業規則に明記され、周知されていること、②規定の内容が合理的であること、③該当する懲戒事由があること、等が証明されなければ有効とはいえません。
起こしてしまった犯罪が、業務と関係がなく、業務に支障がなかった場合には、懲戒解雇が無効となる可能性もあります。

仕事上のミスで会社に損害を与えても、当然には賠償義務は発生しません。
過程において通常求められる注意義務を尽くしていれば、労働過程において日常的に発生する損害については、賠償義務は発生しません。
仮に、そのような注意を払っていなかったとしても、賠償の範囲は、全額に及ぶことはほとんどありません。

会社との契約上、労働者が会社と競合する企業に就職したり、自ら事業を営まないようにすることがあり、これを労働者の競業避止義務といいます。
会社を退職した後は、会社に対して原則として競業避止義務を負いませんが、事前に退職後もこの義務を負うと定められていた際にはその有効性が問題となります。
特約の有効性は、その目的、在職中の業務内容、競業が禁止される業務の範囲、期間、地域、等を総合的に評価されて判断されます。

労働基準法では、管理・監督にあたる者は時間外労働、休日労働の概念が当てはまらないとされています。したがいまして、管理・監督者に該当すれば残業代は請求できないことになります（深夜割増は別です）。
ただし、この管理・監督者とは、実態として経営者と一体的立場にある者、とされています。つまり、名目上管理職とされていても、実態としては労働者と同列という場合は残業代が請求できることになります。

定時を越えて働いていた場合の時間外労働、午後１０時～午前５時まで働いた場合の深夜労働、休日出勤した場合の休日労働、によって割合は異なります。
時間外労働の場合は基礎時給の１．２５倍以上、深夜労働の場合は１．２５倍以上、休日労働の場合は１．３５倍以上と定められています。
また、時間外かつ深夜労働の場合は１．５倍以上、休日かつ深夜の場合は１．６倍以上になります。
具体的な計算については、難しい面もあるので、専門家に相談されることをお勧めします。

Q10.残業代を請求する場合、家族手当や通勤手当も、割増されるのでしょうか？

家族手当や通勤手当は、割増の基礎となる賃金から除外されています。
この他、住宅手当、別居手当、子女教育手当等も除外されています。

生産調整を含め、会社側の都合によって休業せざるを得ない場合は、労働者は全額の賃金を会社に請求することができます。
労働基準法では、このような休業の場合、平均賃金の６割を支払う旨を規定していますが、これは６割支払えば会社側がそれ以上は支払う必要がないことを意味するものではありません。

賃金等の労働債権には、一般先取特権という担保権があります。会社の財産として、引当になるような財産が残っているのであれば、この一般先取特権を実行することで未払の賃金を確保することができます。
また、このような財産が会社に既になくなってしまっているような場合、未払賃金立替払制度を利用できる場合があります。この制度は、独立行政法人労働者健康福祉機構が会社に代わって未払賃金等の一定範囲を支払う制度です。

配置転換等の職務内容の変更については、会社側に一定の裁量があり、その裁量を越えない限りは、労働者としては従わざるを得ないと考えられます。
しかし、賃金に関しては、職務内容の変更に当然に伴うものではありません。会社側が賃金を減額しようとする場合、労働者の同意を得たり、若しくは、就業規則にその旨の規定がある等、職務内容の変更とは別途の根拠が必要となります。
同意をしていなかったり、就業規則に根拠が見出せない場合は、賃金の切り下げは無効とされる余地があります。

査定によって賃金を決めるには、厳格な要件が備えられていなくてはいけません。まず、賃金の切り下げを予定された制度が契約上あるか否か、その制度内容が合理的か、また、実際の査定が合理的か、等の要件を備えていない限り、賃金の切り下げは有効とは言い難いものといえます。 査定の内容に納得できないようであれば、査定の根拠を会社側に聞き、その評価が正しいか否かを確認した方が宜しいと思います。

パワーハラスメントとは、上司がその職務上の地位、権限を濫用して、部下の人格を損ねるものです。 会社には、その上司の使用者としての責任、又は、職場環境を整備する責任があるため、一般論としては会社に対して責任追及をすることも可能です。
但し、責任追及をする前提として、パワーハラスメントが違法といえる場合でなくてはなりません。違法性の判断は、ケースバイケースですが、当該行為に業務の必要性があったか、不当な動機・目的があるのではないか、その行為によってあなたがどれだけの不利益を被っているか、といった要素に基づいて判断されます。

Ｑ15と同様に、違法性がある場合には、その当事者、及び、会社に対して、損害賠償請求をすることができます。
また、違法性が認められない場合でも、嫌悪感を抱いている場合、必要な措置をとるよう、会社に対し適切な事後措置を求めたり、行政手続、労働審判を要求することが出来ます。

裁判例上、内定の取り消しができるのは、採用内定当時知ることができず、また知ることは期待できない事実が後に判明し、しかも、それにより採用内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる場合に、限られています。 単に「会社の都合」というだけでは足りません。特段内定を取り消されるような事情がないと考えられるのであれば、法的措置をとることをお勧めいたします。

Q18.パート社員の場合は、正社員と違って、労働法によって保護されていないんでしょうか？

パート労働者も、労働者であることに変わりはないので、労働基準法、労働契約法、最低賃金法等の適用を受けることができます。 法規の中には、一定時間以上勤務していることが適用の条件となっている場合もありますが、これはあくまでもその時間に達しているか否かを問われるだけであり、パート社員という枠組みだけで、適用を除外されるわけではありません。

労働審判とは、裁判所において、個別労働関係の紛争（解雇、賃金等）について、労働審判委員会が事件を審理し、調停を試み、調停が成立しない場合には労働審判を行う手続です。
迅速な解決を目的とした制度ですので、原則として審理は３回以内で終結されることとなっています。
まず、調停というお互いが和解できるかどうかを試みる制度ですので、ある程度の譲歩が可能であり、かつ、迅速に解決がしたいというときに利用するのが宜しいかと思います。